Ressources humaines : le continent cherche ses talents (Jeune Afrique n°2729-2730 du 28/04/2013)

Malgré une croissance au beau fixe et un rythme de recrutement soutenu, la pénurie d’ingénieurs et de techniciens qualifiés se fait sentir au sud du Sahara. Obligeant les employeurs à s’intéresser davantage à la diaspora.

« L’économie souffre d’un excès de tertiarisation et d’un manque de formatons correspondant au secteur industriel. II faut faire appel à l’étranger pour pourvoir des postes de maintenance technique, notamment dans le secteur minier. » Ce constat de Malick Faye, directeur marketing et des relations avec les entreprises de BEM Dakar, est loin de se limiter au Sénégal. « Tous ceux qui peuvent prétendre à des études supérieures veulent faire une business school et il y a une grosse pénurie de compétences dans les métiers techniques en Afrique francophone », confirme Paul Mercier, directeur général de Michael Page Africa. Ce qui en dit long sur les difficultés de recrutement en matière d’encadrement technique auxquelles les entreprises sont de plus en plus confrontées au sud du Sahara. Une situation fâcheuse alors que nombre de secteurs enregistrent un rythme d’embauches soutenu, au premier rang desquels les industries extractives. Les besoins vont en effet crescendo à mesure que les projets miniers démarrent et que les découvertes de gisements d’hydrocarbures se multiplient en Afrique de l’Ouest.  « Il y a un très grand déficit d’ingénieurs dans les secteurs minier et pétrolier, en plein essor au large du Cameroun, en Côte d’Ivoire et au Sénégal », relève ainsi Alexandre Fabre, directeur associé du cabinet de recrutement Adexen, qui précise travailler de plus en plus avec la Côte d’Ivoire, le Cameroun et le Gabon. Autre problématique mais constat identique pour ce dernier pays, « qui investit beaucoup pour diversifier son économie, mais manque cruellement de ressources locales de niveau bac +2 à bac + 8 », indique Paul Mercier.

Projets de vie. Si l’évolution des besoins n’est pas aussi claire en Afrique francophone qu’en Afrique anglophone et lusophone, il se confirme que les secteurs des hydrocarbures, des mines et de l’énergie « offrent des perspectives de recrutement plus nettes que dans la banque, la finance et les assurances, souligne Fanta Traoré, responsable de la division Afrique chez Robert Walters. On le sent parce que nos clients font appel à nous car ils peinent à trouver des candidats, notamment pour des profils techniques. C’est surtout valable en Afrique francophone, où il y a une pénurie faute de formations adaptées. » La responsable constate également un manque d’ingénieurs en bâtiment et de responsables des ressources humaines, « pas formés localement et difficiles à faire revenir. C’est une fonction sensible, comme tout ce qui touche à la gestion d’équipe ».

Pour pallier ce manque, les cabinets de recrutement sont amenés à chasser dans le monde entier les profils spécialisés ayant quitté leur pays d’origine. Une démarche gagnante pour celui-ci, la dimension internationale des « chassés » se révélant précieuse, et pour les candidats, qui enrichiront ainsi leur CV. « Pour les entreprises, le passé prédit l’avenir. Celui qui aura travaillé quelques années en Afrique et participé au boom d’Orange, par exemple, sera vu comme quelqu’un qui peut accompagner le développement d’un groupe ailleurs dans le monde », résume Paul Mercier. De son côté, Alain Penanguer, responsable des activités de Deloitte en Afrique francophone, indique avoir recruté une centaine de personnes depuis l’an dernier pour aller travailler sur le continent « dont 90% d’Africains ayant des projets pérennes. Uniquement des gens expérimentés, pour qui c’est un accélérateur de carrière ».

Mobilité. Télécoms, banques ou industries extractives… Les entreprises recherchent de nouvelles compétences qui ne pourront être apportées que par des professionnels ayant acquis un savoir-faire à l’international. Mais les candidats de la diaspora ne sont pas toujours faciles à convaincre. « Ceux pour qui c’est un projet de vie sont beaucoup plus enclins à repartir sur le continent. Il suffit que le poste permette une évolution de carrière », note Fanta Traoré. Il s’agit le plus souvent de jeunes diplômés africains, pas forcément bien installés dans leur pays d’accueil. Par contre, ceux qui vivent hors du continent depuis quelques années et se plaisent dans le pays d’accueil « vont être beaucoup plus regardants et refuser les contrats locaux, qu’ils envisagent comme une régression », ajoute la consultante en recrutement chez Robert Walters. « Sur des profils de management, rapatrier des nationaux ayant vécu longtemps hors d’Afrique n’est pas évident, d’autant qu’ils ne seront pas forcément bien perçus, confirme Alexandre Fabre. Paradoxalement on tolère beaucoup plus les erreurs d’expatriés, sachant qu’ils sont là pour une durée limité. » Ces derniers garderaient la cote pour des postes clés, notamment dans la finance. « C’est un moyen de faire barrage au clientélisme, observe Alexandre Fabre. Les sièges ont ainsi le sentiment de garder le contrôle sur les mouvements d’argent. »

Incontestablement, les lignes du recrutement bougent. « L’heure est à l’africanisation des cadres, ce qui favorise le retour des nationaux à des postes à responsabilités », constate Fanta Traoré. D’autant que les contrats locaux s’améliorent (aide au logement, couverture santé bonus, véhicule de fonction, etc.). Même si les rémunérations ne s’alignent pas forcément sur celles des expatriés, les candidats gagnent en pouvoir d’achat, sans compter que les sociétés bichonnent leurs recrues.  « Total tente ainsi d’identifier de très bons potentiels et de les faire évoluer, pour les fidéliser », constate Alexandre Fabre. Une démarche nécessaire pour juguler une forte mobilité « d’une société à l’autre, mais aussi d’un secteur à l’autre », selon Fanta Traoré.

Fanny Rey

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Retour aux sources

Une enquête révèle que 70% des étudiants africains inscrits dans les meilleurs MBA souhaitent rentrer au pays.

C’est un véritable raz-de-marée, du moins dans l’intention, que révèle l’enquête de Jacana Partners. En février dernier, 80 étudiants africains issus de 19 pays et inscrits en MBA dans les plus grandes écoles de commerce européennes et américaines ont été interrogés. Selon le capital-investisseur panafricain, pas moins de 70% d’entre eux affirment vouloir venir travailler sur le continent une fois diplômés. Un élan plus prononcé chez les anglophones, les candidats au retour étant surtout nigérians (39%), sud-africains (14%) et ghanéens (6%).

Autre enseignement notable : la moitié d’entre eux projettent de monter leur entreprise – une perspective motivant autant les femmes que les hommes. « C’est dans l’air du temps. Dans les business schools, on véhicule l’idée qu’il faut cibler l’entrepreneuriat. Et en Afrique, à moins d’être fonctionnaire, tout le monde doit être un peu entrepreneur », analyse Paul Mercier, directeur général de Michael Page Africa. Plus de la moitié des sondés jugent que les biens de consommation et les services financiers sont les secteurs offrant les opportunités les plus intéressantes pour ce faire. Suivent la technologie (20%) puis, à parts égales, les infrastructures et la vente au détail (13%).

Au-delà de la crise économique qui secoue l’Occident, cet élan s’explique par la volonté de participer au développement de leur pays d’origine, comme le résume Maxime Tiague Leuyou, président de l’association Oser l’Afrique : « Je suis certain de retourner au Cameroun un jour, mais pas sans une idée précise de ce que je veux faire. En tout cas, je veux entreprendre afin de proposer quelque chose de neuf. Nous qui avons connu « autre chose » devons faire profiter nos pays d’origine de cette expérience. »

« En tant qu’Ivoirienne, je veux œuvrer au développement pérenne de l’Afrique. Je souhaite contribuer au financement du secteur privé en faisant le pont entre les investisseurs étrangers et les économies africaines. L’Afrique est pour moi la finalité et l’Europe le tremplin », indique pour sa part Laureen Astrid Kouassi-Olsson, directrice d’investissement chez Amethis Finance.

Fanny Rey et Nicolas Teisserenc

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Interview de Clotilde Boury, Directrice des ressources humaines Afrique, Moyen-Orient et Asie d’Orange : « c’est la guerre des talents »

Recrutement, formation et relations sociales sont autant d’éléments clés pour la réussite de l’opérateur français sur le continent. Son objectif : y conforter sa position d’employeur de référence.

Clotilde Boury, qui a rejoint Orange il y a vingt ans, est passée par la filiale de conseil Sofrecom, avant d’être nommée en 2010 directrice des ressources humaines de la zone Afrique, Moyen-Orient, Asie (AMEA). Elle détaille la stratégie de l’opérateur en la matière et revient sur les engagements sociaux pris vis-à-vis des salariés.

Jeune Afrique (JA) : Combien de salariés emploie Orange sur le continent et combien d’embauches sont prévues en 2013?

Clotilde Boury (CB) : Nous y employons un peu plus de 17.000 personnes, dont une centaine de Français. Début 2013, nous avons procédé à 250 recrutements externes. Les pays en décroissance sont ceux où nous avons racheté l’opérateur historique sans remplacer les équipes consacrées à l’activité de téléphonie fixe qui sont parties.

JA : Dans quels domaines recrutez-vous?

CB : Nous sommes toujours à la recherche d’experts techniques, notamment dans les domaines identifiés comme des relais de croissance, qu’il s’agisse de la 3G [haut débit mobile, NDLR], du m-paiement [paiement mobile] ou encore des services aux entreprises.

JA : Rencontrez-vous des difficultés ?

CB : C’est la guerre des talents. Dans nos filiales, nous sommes en concurrence avec les autres opérateurs sur nos cœurs de métier, mais aussi avec les banques, qui emploient des ressources télécoms, ainsi qu’avec les secteurs des mines et de I agroalimentaire pour les fonctions support [comptabilité, etc.].

JA : Vous inaugurez le 15 mai un Orange Campus à Dakar. Quel est le concept de ce centre?

CB : Il s’agit d’apporter à notre encadrement une culture managériale commune, quelle que soit son entité d’origine. Ce Campus s’adresse aussi aux manageurs du Mali, du Cameroun, du Niger, de Guinée, de Côte d’Ivoire, de Centrafrique et de RD Congo.

JA : Combien de salariés vont être formés au management?

CB : En 2012, environ 500 personnes ont été formées au management dans nos filiales africaines. Nous avons le même objectif cette année. L’idée est d’offrir à chaque encadrant une formation de ce type tous les trois ans. Il y a bien sûr des cas particuliers : en RD Congo [filiale acquise fin 2011], nous avons mis en place plusieurs sessions d’un coup. Le défi était grand, car le management était composé d’expatriés chinois qui ont quitté l’entreprise trois mois après le rachat.

JA : Pour aider les salariés de vos filiales à progresser, Orange a aussi créé en 2007 le Talents Sharing. De quoi s’agit-il?

CB : Ce sont des missions courtes, de six à dix-huit mois, qui permettent à une quarantaine de salariés d’aller travailler dans une autre filiale pour renforcer leurs compétences. Il y a des échanges entre pays africains, mais beaucoup de collaborateurs viennent également en France. C’est très important pour l’inter culturalité, indispensable au groupe.

JA : En France, orange a connu une crise sociale grave en 2008-2009. En réponse, sa politique de ressources humaines a été refondée. Quelles en ont été les implications pour les filiales africaines ?

CB : Nombre d’initiatives lancées en France ont profité à nos filiales: c’est le cas d’Orange Campus ou du programme de reconnaissance Orange Bravo. Nous avons également demandé à chacune de décliner les engagements pris par le groupe vis-à-vis de ses salariés dans la charte employeur. Sur cette base, au travers d’un baromètre social, nous mesurons depuis deux ans le ressenti des collaborateurs. Notre première satisfaction vient du taux de participation : 68% de nos salariés de la zone AMEA ont répondu à cette enquête.

JA : Tout n’est quand même pas parfait. À Abidjan, les représentants du personnel ne semblent pas pressés de faire aboutir la fusion entre Côte d’Ivoire Télécom (téléphonie fixe) et Orange Côte d’Ivoire (mobile)?

CB : Au niveau opérationnel, c’est fait, mais les statuts ne sont pas complètement calés. Les salariés voudraient garder ce qu’il y avait de mieux de chaque côté. C’est la politique des petits pas.

Propos recueillis par Julien Clémençot

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